愛知大学は、ハラスメントを防止し、学生・教職員一人ひとりの人権が尊重され、誰もが安心できる就学就労環境を築くために、「ハラスメント防止ガイドライン」を以下のとおり定めています。

人権は、人としての尊厳に基づいて、だれもが生まれながらにして持っている固有の権利であり、社会を構成するすべての人々が、個人としての生存と自由を確保し、社会において幸福な生活を営むために欠かすことのできない権利です。

この基本的人権は日本国憲法で保障されており、人はすべて平等で人種、民族、国籍、年令、性別、社会的出自、身分、職業、宗教、障害、身体的特徴、性的志向、性自認などの属性、あるいは、広く人格に関する言動等によって、相手に不利益や不快感を与え、その尊厳を傷つけることがあってはなりません。

当然、愛知大学（以下「本学」という。）においてもすべての人の人権が守られなければならず、性差別でもあるセクシュアル・ハラスメントの他、アカデミック・ハラスメント、パワー・ハラスメント、アルコール・ハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントなどのハラスメントは、人権を守る立場から許してはならない問題です。

本学では、本ガイドラインによって、ハラスメントの定義を明らかにし、ハラスメント防止人権委員会を設置します。同委員会は、研修や教育による周知・啓発を通じた関係者の意識改革に基づいてハラスメントの防止に努めるとともに、相談者（訴えた者）、訴えられた者及び関係者のプライバシーに配慮しながら苦情の受付や相談を行って、被害者の救済に当たります。

本学は、教職員と学生で構成されており、それらの構成員のさまざまな関係でハラスメントは起こりうると考えられます。大学生活のあらゆる場面で、構成員のだれもが、仕事、勉学、生活の自由と権利をハラスメントによって妨げられてはならず、だれもがハラスメントを防止する義務があります。

セクシュアル・ハラスメントとは、性的嫌がらせを意味します。相手の意に反する性的な言動によって、相手に不利益を与えたり、また、性的言動により相手に不快な思いをさせたり、能力の発揮に重大な影響を与えたりすることです。

大学におけるセクシュアル・ハラスメントは、教職員と学生、教職員・学生相互間で起こりうることで、異性間だけでなく同性間でも起こりえます。一般的には強い立場にある者が弱い立場にある者に対して、地位や立場を利用して、性的に不快な言動をとるケースが見られます。

基本的には、①教育、研究、雇用等大学内での就学就労の条件として性的な要求をしたり、性的な言動を甘受させる場合、②性的な言動を拒否することや甘受することが、個人の成績評価や業績評価、勤務評価、昇進昇給等に利用される場合、及び③性的な言動が個人の就学就労を阻害し、不快感を与え、教育研究環境や就労環境を害する場合を指します。

しかし、セクシュアル・ハラスメントには、性的な冗談やからかいから身体的接触や性的関係の強要に至るまで、多様な形態を含んでおり、その言動がセクシュアル・ハラスメントに相当するかどうか認識しにくいものもあり、同じ行為でもその場の状況や個人の感じ方の違いなどによって判断がむずかしいケースがあります。

具体的には、「執拗なデートへの誘い」「相手をしつこくじっと見つめる」「わいせつな写真や絵を見せる」「相手の意に反し髪や肩に触れる」「性的ジョークやからかい」「性的な経験を話したり尋ねたりする」「性的な噂を流す」「『男のくせに……女のくせに……』という」等が該当します。

アカデミック・ハラスメントとは、権威的又は優位的地位にある者が、その意識の有無を問わず、優位な地位や職務権限を利用、又は逸脱し、その指導等を受ける者の人格を傷つけ、不当な不利益や精神的又は身体的苦痛を与える、又は修学・研究意欲、教育研究環境を不当に阻害する結果をもたらす教育上不適切かつ威圧的な言動、指導又は処遇をすることを言い、人権侵害にあたります。

基本的には、①教員又はこれに準ずる者が、その優位な地位又は職務権限を利用し、これに抗し難い地位にある者に対して正当な理由なく、教育研究上若しくは修学上の不利益を与える行為、又は利益を与えることを代償として、相手の意に反する要求又は圧力を与える行為、②教員又はこれに準ずる者が、不適切な言動又は差別的な取扱いにより、教育研究上若しくは修学上の環境を不当に悪化させる行為を指し、具体的には、以下のような行為等が該当します。

（１）　「正当な理由なく、本人の希望に反する研究テーマを与える、研究テーマを強要する」「他の研究教育組織への異動を強要する」等、指導等を受ける者の選択権を侵害する、又は「正当な理由なく、論文の書き直し等を命じるなどの嫌がらせをする」「正当な理由なく、研究に必要な機器、文献、図書等を使わせない、買わない等の方法で、研究の遂行を妨害する」等、研究活動に際し妨害行為を働く、あるいは相手の研究成果を詐取する等、研究の場における正当な研究活動の権利を侵害すること等により相手に不当な不利益や精神的又は身体的苦痛を与える又はその指導等を受ける者の研究意欲、研究環境を不当に悪化させる行為

（２）　「放任主義をうたい、ゼミナールを開催せず、必要な研究指導やアドバイスをしない」等、教育の場において、教育指導など必要な職務を意図的に行わない、「嫌いなタイプ、意見が合わない学生に対して指導を拒否する」等、指導上の差別的な取扱い、又は「他の学位取得者と同等の成果を挙げているにも関わらず、正当な理由も無く学位を与えない」等、学位、単位認定において不公正な執行をすること等により相手に不当な不利益や精神的又は身体的苦痛を与える又はその指導等を受ける者の修学意欲、教育環境を不当に悪化させる行為

（３）　「『お前は馬鹿だ』など、教育上指導と直接結びつかない発言で、相手を傷つける」等、人格を傷つける言動、又は「『兼業兼職やアルバイトの全面禁止』など不当な規則を作り、強制する」「教授の学会発表の準備を、共著者では無い学生などに強要する」「正当な理由なく、ゼミナール等に出席させない」「虚偽の噂を流したり、怪文書を配る」等、暴力的な言動や権力の濫用、誹謗中傷等により、相手に不当な不利益や精神的又は身体的苦痛を与える又はその指導等を受ける者の修学・研究意欲、教育研究環境を不当に悪化させる行為

パワー・ハラスメントとは、職務上優位的地位にある者が、その意識の有無を問わず、その優位な地位や職務権限を利用、又は逸脱し、その部下や同僚の人格を傷つけ、不当な不利益や精神的又は身体的苦痛を与える、又は就労意欲及び就労環境を不当に阻害する結果をもたらす不適切かつ威圧的な言動、指導又は処遇をすることを言い、人権侵害にあたります。

基本的には、①本学の構成員が、その優位な地位又は職務権限を利用し、これに抗し難い地位にある者に対して正当な理由なく、就業上の不利益を与える行為、又は利益を与えることを代償として、相手の意に反する要求又は圧力を与える行為、②本学の構成員が、正当な理由なくその地位又は職務権限を利用し、不適切な言動又は差別的な取扱いにより、相手又は周囲の人に不当な不利益や精神的又は身体的な苦痛を与え、その就労環境を不当に悪化させる行為を指します。

しかし、パワー・ハラスメントには、本来上下関係の存在する中で起こるため、その言動がパワー・ハラスメントに相当するかどうか認識しにくいものもあり、同じ行為でもその場の状況や個人の感じ方の違いにより判断が困難な場合もあります。具体的には、以下のような行為等が該当します。

（１）　「上司の引越しの手伝いやゴルフ場への送迎など、職務に関係のない役務への従事を強要する」「特定の職員ばかりに、過剰な職務を強要する」等、職場の内外において、職場の上下関係、雇用形態の違いを背景にして、相手に理不尽な要求をしたり、役務を強要したりする行為

（２）　「『お前はダメだ。』『こんなこともできないのか。』など、就業指導上不必要な発言で、相手を傷つける」「解雇される正当な理由なく、『お前なんかいつでもクビにできるぞ』などの言動で半ば強制的に従わせようとする」「同僚等が大勢いる前で、大声で怒鳴ったり、ゴミ箱を蹴ったり、机をたたいたり等して相手の人格を傷つけ、いたずらに就労環境を混乱させる」「過剰な仕事を与えておいて、それが達成できないと、大きな声で罵ったり、それを理由に低く評価したりする」「『契約職員だから』『臨時職員だから』など、雇用形態の違いを理由に、相手の人格を傷つける」等、職場の上下関係、雇用形態の違いを背景にして、人格を傷つける言動、又は暴力的な言動や権力の濫用等の方法で、相手又は周囲の人に不当な不利益や精神的又は身体的な苦痛を与え、その就労環境を不当に悪化させる行為

アルコール・ハラスメントとは、相手の望まない飲酒に関する言動であり、行為者が意図したか否かに関わらず、それによって相手に何らかの不利益又は不快感を与えたりすることです。

アルコール・ハラスメントは地位の上下関係や、所属意識などを利用して行われたり、就労上、就学上の様々な人の交流の中で生じたりします。

周りに飲酒の強要をすることは個人の人権を侵害する行為であるとともに、心身の健康に害を及ぼし、死に至らしめる恐れのある危険な行為です。

基本的には、（１）飲酒の強要、（２）イッキ飲ませ、（３）酔いつぶし、（４）飲めない人への配慮を欠くこと、（５）20歳未満の者の飲酒等の行為が該当します。

加えて、酔った上での迷惑行為（暴言・暴力、その他のひんしゅく行為等）も免責されるものではなく、アルコール・ハラスメントと判断される場合があります。

具体的には、以下のような行為等が該当します。

（１）　飲酒の強要
相手が望んでもいないにもかかわらず、上下関係の伝統やしきたり、通過儀礼などといった形で心理的な圧力をかけ、暗黙のうちに、またはっきりとした言動（挑発、侮辱、はやしたて、不利益をほのめかすなど）によって飲まざるを得ない状況に追い込む行為を指します。

（２）　イッキ飲ませ
飲酒の強要の一つですが、相手が望んでもいないにもかかわらず、場を盛り上げるためにイッキ飲み（一息で飲み干すこと）や早飲み競争・罰ゲームなどをさせる行為を指します。

（３）　酔いつぶし
あらかじめ酔いつぶすための用意（吐くための袋やバケツ、つぶれ部屋、運び人など）をして飲み会を行う、逃げられない状況（複数名で取り囲む、ゲームに勝つまで飲ませる、靴や携帯品を取り上げる）を設定して、何度も飲ませる、又は大量若しくは度の高いアルコールを早飲みさせる等の行為を指します。
なお、酔いつぶしは、相手を急性アルコール中毒に陥らせ、生命の危険にさらす傷害行為にもあたります。

（４）　飲めない人への配慮を欠くこと
本人の体質や健康状態、意向を無視して、しつこく飲み会に誘う又は飲酒をすすめる、アルコールではないと偽って飲酒させる、飲めないことを侮辱する、また、飲めないことを理由に仕事を外したり、仕事上の嫌がらせをしたりする等の行為が該当します。なお、会席にアルコール以外の飲み物を用意しない行為もこれに該当します。

（５）　20歳未満の者の飲酒
上級生や教職員は保護監督者として20歳未満の者の飲酒を制止する義務があるにもかかわらず、20歳未満であると知りつつ飲酒を強要する、20歳未満の者の飲酒を知りつつ制止しない等の行為が該当します。

妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントとは、妊娠、出産したことや育児休業、介護休業等を利用することを理由に、不適切な言動又は差別的な取扱いを行うなどにより、相手に不快感や就業上の不利益を与えることです。

就労だけではなく就学の場においても、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントは、相手の就学環境を害するばかりではなく、所属する他の人々の環境を悪化させ、意欲を低下させるもので、個人や組織に大きな損害を与えます。

また、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する否定的な言動が、ハラスメントの発生の原因や背景になることがあります。具体的には、以下のような行為等が該当します。

（１）　育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。

（２）　介護休業について請求する旨を周囲に伝えたところ、同僚から「自分なら請求しない。あなたもそうすべき」と言われた。「でも自分は請求したい」と再度伝えたが、再度同様の発言をされ、取得をあきらめざるを得ない状況に追い込まれた。

（３）　上司・同僚に「自分だけ短時間勤務をしているなんて周りを考えていない。迷惑だ」と繰り返し又は継続的に言われ、苦痛に感じている。

（４）　上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので辞めてもらうしかない」と言われた。

（５）　上司・同僚に「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言われ、苦痛に感じている。

その他にも年齢、出身、心身の障害、疾病、容姿、性格、国籍、信仰等の個人的な属性を理由に、不適切な言動又は差別的な取扱いを行うなどにより、相手に不快感や不利益を与える行為などがハラスメントに該当します。

ハラスメントは、本学の構成員である教職員及び学生の相互の人格の尊重と良識ある生活態度によって防止されるものです。

私たちはだれでもハラスメントを受ける可能性があると同時に、だれでもハラスメントを起こしうる可能性もあります。無意識のうちに相手を不快な思いにさせたり、相手の心をひどく傷つけていることも多く、日頃から相手の気持ちを気遣うように心がけ、お互いに意識を高めてゆかなくてはなりません。

しかし、もしそうした行為が発生して被害を受けた場合、あるいはそうした行為を目撃した場合には、被害者や目撃者は毅然とした態度で意思の表明をすることが大切です。あいまいな態度でいると問題を深刻にしていきますので、決してひとりで悩んだり、泣き寝入りしたりせず、相談窓口等に申し出ることが問題解決につながります。

また、ハラスメントを受けないために、また起こさないために、定期的な教育や研修を通して周知・啓発に努め、全学的に取り組む姿勢が求められます。

本ガイドラインは、本学の構成員である教員、職員及び学生が対象となります。

本学の専任教員、非常勤講師等の教員、専任職員及びその他の職員、大学院生、学部学生、短期大学部学生、外国人留学生、科目等履修生、オープンカレッジ受講生等本学の教育研究に係わるすべての者に適用されます。

相談者（訴えた者）又は訴えられた者が本学の教員、職員、学生等であり、就学・就労上の関係を利用してなされたハラスメント行為であれば、キャンパスの内外を問わず、本ガイドラインが適用されます。

キャンパス内の出入り業者や委託会社社員、他大学学生等、本学の構成員以外の者については、本ガイドラインの趣旨への理解と協力を強く求めるものとします。

相談者（訴えた者）は、ハラスメント防止人権委員会（以下「人権委員会」という。）に対して、３つの申立てを行うことができます。「３つの申立て」には、（１）行為中止、（２）救済（ゼミ及びクラスの変更、配置替えなど）、（３）処分等措置があります。

（１）　行為中止
ハラスメント行為は、行為者の思い込みで継続したり、エスカレートする傾向にあります。ハラスメントを受けた側は、その結果、ますます不快になり、時には恐怖感を覚え、授業を受けられなくなったり、職場に出られなくなったりします。このような場合、相手に出来るだけ早く気付かせることが大切です。
人権委員会委員長（以下「人権委員長」という。）は、相談者（訴えた者）からの行為中止の申立てを受け、訴えられた者にその行為が事実であったか確認するか、又は第三者委員会による事実関係の確認が必要であると判断した場合、第三者委員会にその調査を依頼します。
人権委員長は、その結果に基づき訴えられた者又はその者の所属する組織に対しその行為を中止するよう対処した後、人権委員会に報告します。

（２）　救済（ゼミ及びクラスの変更、配置替えなど）
人権委員長は、相談者（訴えた者）からの救済（ゼミ及びクラスの変更、配置替えなど）の申立てを受け、学部長等と相談者（訴えた者）で協議し、必要な救済策を実施した後、人権委員会に報告します。

（３）　処分等措置
「処分等措置」は、相談者（訴えた者）が本学に対して訴えられた者に不利益取扱いの撤回、懲戒処分などの具体的措置をとるように求める手続のことです。
人権委員長は、相談者（訴えた者）からの処分等措置の申立てを受け、当該事案の事実関係を調査するために、第三者委員会に事実関係調査を依頼するとともに、訴えられた者に対し事実関係調査開始を通告します。

人権委員長は、調査報告書が提出され次第、人権委員会を開催し、報告内容及び処分の可否や必要な救済策について審議決定し、その結果を学長に報告します。ただし、訴えられた者の具体的な処分については、人権委員会からの報告をもとに、処分権限を有する機関が決定します。

人権委員長は、処分等措置を行った場合、その内容について速やかに相談者（訴えた者）及び訴えられた者に報告します。

本学は、訴えられた者を処分した場合、相談者（訴えた者）の同意を得たうえで、経過と措置について学内に公表します。また、学内の構成員に対し、相談者（訴えた者）の同意を得、相談者（訴えた者）、訴えられた者及び関係者のプライバシーを配慮したうえで、経過と措置の内容及び再発防止のための施策を説明します。

相談・申立てに対する不利益な取り扱いの禁止、加害行為の再発及び二次被害・二次加害の発生の防止のため、次の事項を行ってはいけません。

（１）　ハラスメントの加害を訴えられた者は、その訴えを理由として、相談者（訴えた者）に対して接触したり、嫌がらせや報復等の不利益な取り扱いをしてはいけません。

（２）　相談者（訴えた者）からの申立ての事実関係が確認され、訴えられた者のハラスメント行為があったと認定された場合、訴えられた者は事実を受け止め、反省し、二度と同じ過ちをしないようにしなければなりません。

（３）　周りの友人、同僚等の第三者は、ハラスメントの相談や相談者（訴えた者）等に対して、伝聞で噂を広げたり、嫌がらせ、修学上や研究、雇用上の不利益となるような言動をしてはいけません。

本学は、問題解決の手続きを申立てた者が、その行動を非難されたり、被害を否定されたり、事実が矮小化されることによって、さらに苦痛を味わうこととなり、それに伴う心身への影響、日常生活上の支障ははかり知れないものになることから、行為が確認された場合は、学内規程等に基づき厳重に対処します。

ハラスメントの相談・申立て・事情聴取等に際して、故意に虚偽の申立てや証言を行ってはいけません。行為が確認された場合は、学内規程等に基づき厳重に対処します。

ハラスメントの再発防止のため、4月、9月及び事実確認の有無に関わらずハラスメント事案が生じた場合に、ハラスメント防止に関する文書及びパンフレット等を配布し、周知・啓発します。